Bonn (ots) –
Noch immer herrscht auch in der Handwerksbranche ein deutliches Überangebot an Arbeitsplätzen. So können sich Fachkräfte ihren Arbeitgeber weitestgehend frei aussuchen. Viele Unternehmen haben deshalb mit einer übermäßigen Abwanderung ihres Personals zu kämpfen.
„Handwerksbetriebe müssen zeitnah auf die Folgen des Fachkräftemangels reagieren und ihre Mitarbeiter durch gezielte Maßnahmen langfristig an sich binden“, erklärt Deniz Akpinar. Das geht beispielsweise durch Benefits, die zu den Mitarbeitern passen: „Ein Handwerker braucht keinen Fitnessstudio-Gutschein!“ Im folgenden Beitrag erläutert der Recruiting-Experte fünf Schritte, die Handwerksfirmen umsetzen sollten, um ihre Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
Schritt 1: Mitarbeiterbefragung durchführen
Geschäftsführer sollten bei einer Mitarbeiter Abwanderung keinesfalls in blinden Aktionismus verfallen – bestimmte Benefits sollten erst eingeführt werden, wenn geklärt ist, ob die Mitarbeiter diese Vorteile auch wollen. Dabei gilt es herauszufinden, womit die Mitarbeiter im Unternehmen zufrieden und womit sie unzufrieden sind. Viele Chefs kennen die reale Stimmung im Betrieb gar nicht oder nur teilweise. Zudem trauen sich nicht alle Mitarbeiter Probleme anzusprechen.
Hier hat die Erfahrung großer Unternehmen gezeigt, dass eine jährliche Mitarbeiterbefragung ein verlässliches Stimmungsbarometer ist: Die Befragung muss umfassend und anonym durchgeführt werden. Es gilt, positive und negative Aspekte im Unternehmen herauszuarbeiten. Die Umfrage erfolgt am besten über einen den Mitarbeitern zugesandten Online-Link und lässt sich in zehn bis fünfzehn Minuten durchführen. Der Geschäftsführer erhält daraus automatisierte Diagramme und Auswertungen, die einen Überblick über die Dinge geben, die gut und weniger optimal laufen. Daraus können zielgerichtet Maßnahmen entwickelt werden.
Schritt 2: Mitarbeitergespräche anbieten
Das Stimmungsbarometer ist die Grundlage für Mitarbeitergespräche. Diese sind wichtig, um auf Mitarbeiter individuell eingehen zu können. Nicht alle Mitarbeiter trauen sich beispielsweise, proaktiv über ihre Entlohnung zu sprechen. Möglicherweise bringt ein Gespräch zutage, dass Angestellte seit Jahren bei Lohnerhöhungen nicht berücksichtigt wurden. Dabei sollten auch Karriereziele angesprochen werden.
Dabei reicht ein offenes Ohr des Chefs häufig nicht aus. Der Geschäftsführer muss selbst aktiv auf die Angestellten zugehen und regelmäßig Feedback einholen. Ein klarer Leitfaden ist hier entscheidend. So bekommen Unternehmer ein viel besseres Gespür für die Bedürfnisse ihrer Belegschaft und können die Mitarbeiterbindung steigern. Es ist kein Zufall, dass große Unternehmen jährlich bis zu vier Feedbackgespräche führen. Auch kleinere Firmen sollten daher eine Kultur entwickeln, in der offen über positive und negative Aspekte gesprochen wird.
Schritt 3: Individuelle Maßnahmen umsetzen
Kaum ein Handwerksbetrieb nimmt das Thema Weiterbildung ernst – obwohl beispielsweise ein individueller Plan, der jährlich mit dem Mitarbeiter abgestimmt wird, sinnvoll wäre. Darin sollte es um die Ziele des Mitarbeiters und seinen Weg zur entsprechenden Qualifikation gehen. Herkömmliche Hersteller-Schulungen reichen hierfür oft nicht aus. Schließlich geht es darum, jeden Einzelnen entsprechend seiner Ziele und Fähigkeiten zu fördern.
Solche Maßnahmen und Vorteile sollten dabei immer zunächst mit der Belegschaft abgesprochen werden: Wie kommt ein Benefit an und wovon wünschen sich die Mitarbeiter mehr? Unternehmer sollten ihre Mitarbeiter einbinden und sie über die Auswahl der Benefits entscheiden lassen – ob das nun ein E-Bike-Leasing, ein Zuschuss für ein Fitnessstudio oder eine betriebliche Krankenversicherung ist. Allein diese drei Schritte sorgen dafür, dass die Mitarbeiter eine hohe Wertschätzung spüren, was auch auf der Baustelle nicht ungehört bleibt.
Schritt 4: 365 Tage Recruiting
Häufig entsteht Unzufriedenheit, weil die Mitarbeiter die Arbeit nicht mehr bewältigen können. Neue Mitarbeiter müssen dann eingestellt werden. Möglicherweise lässt sich sogar eine hervorragende Fachkraft finden – was jedoch nichts bringt, wenn sie menschlich nicht ins Team passt. In der Folge kann die Stimmung in der Belegschaft kippen.
Durch ein permanentes Recruiting und die kontinuierliche Beobachtung des Arbeitsmarktes kommt der Unternehmer in die komfortable Situation, nicht den Erstbesten einstellen zu müssen, sondern stetig eine Auswahl an Bewerbungen zu haben. Das erhöht auch die Wahrscheinlichkeit enorm, den passenden Mitarbeiter für das eigene Team und Unternehmen zu finden.
Schritt 5: Das Thema Recruiting priorisieren
Es sollte die höchste Priorität eines Geschäftsführers sein, eine enge Bindung zu den Mitarbeitern zu halten und passende Mitarbeiter zu rekrutieren. Viele andere Aufgaben, die Chefs häufig als wichtig erachten, können dabei delegiert werden. Aber auch das setzt voraus, dass es im Unternehmen gute, motivierte Mitarbeiter gibt. Es ist also entscheidend, dass Unternehmer verstehen, wie wichtig die vier oben genannten Maßnahmen sind:
Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen können zudem zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität eingesetzt werden. Außerdem hütet der Stimmungsbarometer vor blindem Aktionismus. Es gilt, die kleinen, individuellen Stellschrauben zu finden, die dafür sorgen, dass die Stimmung und damit die Motivation unter den Mitarbeitern steigt. Das nächste erhobene Stimmungsbarometer zeigt dann, wie die gesetzten Maßnahmen wirken. So ist ein ständige Optimierung der Recruitingprozesse möglich.
Über Deniz Akpinar:
Deniz Akpinar ist der Gründer der Agentur fach.digital. Gemeinsam mit seinem Team hilft er Handwerksbetrieben dabei, offene Stellen zu besetzen und das Problem des Mitarbeitermangels langfristig zu lösen. Weitere Informationen unter: https://fach-digital.de/
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